Đích đến cuối cùng của hoạt động quản trị là đạt được mục tiêu. Quản trị nghề nghiệp một cách hiệu quả sẽ giúp cho cá nhân đạt được mục tiêu của mình trong sự nghiệp cá nhân.
Quyển sách Quản trị nghề nghiệp đề cập đến các quá trình cụ thể như sau:
(1) Học cách tự chủ (2) Học cách dám ước mơ (3) Tự tiếp thị bản thân (4) Nhận diện và phát triển tiềm năng bản thân (5) Giữ thăng bằng (6) Thay đổi nghề nghiệp (7) Kinh doanh độc lập.
Xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể từ những gợi ý của tài liệu có thể giúp cho mỗi cá nhân đạt được những cột mốc đáng kể trong hành trình phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình cơ bản chính yếu: (1) Tuyển – bao gồm thu hút và sàng lọc và (2) Dụng – bao gổm bố trí và sử dụng.
Trong quá trình sàng lọc, phỏng vấn là một hoạt động giúp cho người tuyển dụng cũng như người ứng tuyển có thể trình bày và tìm hiểu thông tin một cách chi tiết và chính xác nhất. Nếu quá trình này thất bại có thể dẫn đến tình huống là người tuyển dụng sẽ mất nhân tài hoặc người ứng tuyển sẽ mất thời gian cho một nơi làm việc không phù hợp với định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân.
Hiện nay, kỹ thuật phỏng vấn hành vi được áp dụng khá phổ biện ở các tổ chức. Có nhiều mô hình trong phỏng vấn hành vi như: (1) CAR – Challenge/ Action/ Result (2) SCAR – Situation/ Challenge/Action/Result (3) STAR – Situation/ Task/ Action/ Result hoặc (4) SPAR – Situation/ Problem/ Action/ REsult.
Đính kèm bài viết là một số tài liệu liên quan đến Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng và ứng tuyển (dành cho cà hai đối tượng là ứng viên và nhà tuyển dụng). Các tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật khi có thêm những tài liệu mới và hữu ích. [Ngày cập nhật tài liệu mới nhất 25.12.2021].
MBA Talk số 03 với chủ đề HR – Thương hiệu nhà Tuyển dụng, nói về cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời chia sẻ các góc nhìn và chiến lược thu hút, việc giữ chân nhân tài ở một số công ty lớn tại Việt Nam.
ThS. Nguyễn Văn Hoá – Giảng viên Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM chia sẻ Thương hiệu nhà Tuyển dụng (Employer Branding) bắt nguồn từ mô hình năng lực của nhân sự (thể hiện khả năng làm việc). Trong đó, Định vị Giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Proposition) cũng được nhắc đến như một khái niệm cơ hữu nhất trong Employer Branding với “Planning” và “Talent Management” là một trong những năng lực cần được nghiên cứu.
Bắt đầu được biết đến vào năm 1996, Employer Branding được phát triển từ thực tế vận hành của các công ty, là những giá trị được cung cấp bởi doanh nghiệp và được nhận diện dưới các doanh nghiệp tuyển dụng. Từ kinh nghiệm thực tế, ThS Hóa tâm đắc khái niệm Employer Branding với 3 yếu tố: định hướng của doanh nghiệp, cam kết của doanh nghiệp với các ứng viên; Hình ảnh, giá trị doanh nghiệp muốn truyền tải; Cảm xúc của ứng viên đối với doanh nghiệp.
Theo ông Hóa, cách tiếp cận cơ bản khi làm Employer Branding: Đi từ nhận thức và quyết định triển khai của nhà quản trị; Tạo được độ nhận diện doanh nghiệp mạnh mẽ từ bộ phận HR và Marketing. Ông khẳng định: “Nếu làm tốt, váng bơ sẽ tự tìm đến với chúng ta. Khi đó chi phí bỏ ra để có những người tài cho doanh nghiệp cũng tiết giảm hơn”.
Ông Hóa cũng chia sẻ quy trình “nằm lòng” của bản thân trong xây dựng Employer Branding, bắt đầu với 3 chức năng cơ bản là đầu tư, giữ chân và thu hút nhân tài. Quy trình bắt đầu với việc xác định và phát triển hình ảnh, danh tiếng cũng như các giá trị doanh nghiệp đem lại cho nhân viên tiềm năng hoặc hiện hữu trong công ty. Tiếp nối bằng việc tổ chức truyền thông thông tin đến những đối tượng mục tiêu và sau đó triển khai Internal Marketing (Truyền thông nội bộ), thuyết phục “người ngoài” bằng cảm nhận tích cực của chính “người nhà”.
Truyền thông giá trị của tổ chức cũng là cách để doanh nghiệp không bị động trong tuyển dụng. Một nghiên cứu ở Ấn Độ cho thấy việc truyền thông của tổ chức bao gồm Khả năng cạnh tranh; Văn hóa tổ chức doanh nghiệp; Yếu tố đào tạo và phát triển; Các đãi ngộ; Cách tận dụng các kênh truyền thông.
Ông Hóa cũng nhấn mạnh việc định hướng cảm xúc về thương hiệu với đối tượng mà doanh nghiệp hướng đến là trách nhiệm chính của bộ phận HR nhằm tránh tình trạng định vị sai hình ảnh thương hiệu và có vai trò quyết định với Employer Branding, khi có đến 86% người làm nhân sự khẳng định điều này. Tiếp sau đó là nhiệm vụ của bộ phận Truyền thông Doanh nghiệp hoặc Marketing.
Nguyễn Văn Hóa - hoaqtkd.com 