Hướng dẫn xây dựng Thang bảng lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người có sức lao động phù hợp với điều kiện của nền kinh tế thị trường. Bốn nguyên tắc cơ bản của một hệ thống thang bảng lương: (1) Công bằng (2) Cạnh tranh (3) Cá nhân hóa và (4) Linh hoạt. Bốn mục tiêu cơ bản của một hệ thống thang bảng lương: (1) Tạo điều kiện thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực (2) Khai thác và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên (3) Đảm bảo mức chi phí tiền lương hợp lý và (4) Đơn giản, cụ thể, rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản trị tiền lương

Quy trình 9 bước xây dựng một thang bảng lương: Bước 1 – Phân tích công việc/ Bước 2 – Xây dựng yếu tố định giá/ Bước 3 – Xây dựng mức điểm định giá/ Bước 4 – Định giá công việc/ Bước 5 – Xác định mức lương thị trường/ Bước 6: Xây dựng hệ số lương/ Bước 7: Xây dựng bảng lương/ Bước 8: Sắp xếp lương/ Bước 9: Phát triển quy chế tiền lương.

Cấu trúc lương 3Ps: (1) Vị trí công việc – Định giá công việc – Lương vị trí công việc (2) Tiêu chuẩn năng lực – Đánh giá năng lực – Lương năng lực (3) Kết quả công việc – Đánh giá kết quả công việc – Thưởng kết quả thực hiện công việc.

Điểm định giá công việc dựa trên bốn tiêu chí: (1) Giáo dục (2) Kỹ năng (3) Trách nhiệm và (4) Điền kiện làm việc.

Các tài liệu bên dưới tham khảo cho quá trình xây dựng hệ thống thang bảng lương tại doanh nghiệp. Các tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật (Ngày cập nhật mới nhất 28.12.2022)

Quản trị rủi ro hoạt động Quản lý nhân sự

Phần lớn các nghiên cứu và tài liệu trong lĩnh vực quản lý Nguồn nhân lực tập trung vào mặt tác động tích cực của các hệ thống quản lý và tác nghiệp nhân sự vào hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên bên cạnh khía cạnh mang lại những giá trị gia tăng thì một số yếu tố tiêu cực ảnh hưởng không tốt đến kết quả tổng thể của doanh nghiệp đến từ những hoạt động quản lý nhân sự ngày cảng gia tăng. Chính vì vậy, quán trị rủi ro các hoạt động quản lý nhân sự đã trở thành một hoạt động ưu tiên và quan trọng.

Những nhà nghiên cứu đã nhận diện và tạm phân loại rủi ro vào 8 nhóm hoạt động chức năng của quản lý nhân sự: (1) Sức khỏe và sự hài lòng của nhân viên – Employee health and well-being (2) Năng suất hoạt động – Performance (3) Tài chính – Financial (4) Tỷ lệ nghĩ việc – Labor turnover (5) Tỷ lệ vắng mặt – Attendance rates/ patterns (6) Danh tiếng – Reputation (7) Pháp lý – Legal và (8) Innovation – Sự đổi mới

Trong 8 nhóm hoạt động chức năng trên thì các nghiên cứu tập trung nhiều vào nhóm đầu tiên là Sức khỏe và Mức độ hài lòng/ thoải mái của nhân viên tại môi trường làm việc. Những rủi ro có thể có ở cả hai khía cạnh: thể chất và tâm lý của người lao động.

Để có thể giảm thiểu và đặc biệt ngăn ngửa những rủi ro trong từng nhóm chức năng hoạt động như trên, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những giải pháp như sau:

Health and Well-beingHệ thống quản lý WHS
Huấn luyện
Quản trị sự thay đổi
ProductivityQuản trị sự thay đổi
Các phương pháp/ cách tiếp cận trong quản lý
FinancialLao động dự phòng/ thuê ngoài
Quản trị sự thay đổi
Các phương pháp/ cách tiếp cận trong quản lý
Labor turnoverThiết kế công việc
Các phương pháp/ cách tiếp cận trong quản lý
Đào tạo/ Huấn luyện
Lương, thưởng, chính sách phúc lợi
Điều kiện làm việc
Attendance rates/ patternsLương
Lao động thời vụ
Các phương pháp/ cách tiếp cận trong quản lý
ReputationQuản trị hiệu suất
Xây dựng văn hóa giá trị đạo đức doanh nghiệp
Khen thưởng và lương – phúc lợi
LegalTuân thủ Luật lao động
Công bằng và nhất quán trong hoạt động HRM
InnovationĐào tạo và Huấn luyện

Đính kèm bài viết là một số tài liệu liên quan đến hoạt động quản trị rũi ro trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật (Ngày cập nhật mới nhất 06.09.2022)

Kỹ năng Phỏng vấn tuyển dụng

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình cơ bản chính yếu: (1) Tuyển – bao gồm thu hút và sàng lọc và (2) Dụng – bao gổm bố trí và sử dụng.

Trong quá trình sàng lọc, phỏng vấn là một hoạt động giúp cho người tuyển dụng cũng như người ứng tuyển có thể trình bày và tìm hiểu thông tin một cách chi tiết và chính xác nhất. Nếu quá trình này thất bại có thể dẫn đến tình huống là người tuyển dụng sẽ mất nhân tài hoặc người ứng tuyển sẽ mất thời gian cho một nơi làm việc không phù hợp với định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân.

Hiện nay, kỹ thuật phỏng vấn hành vi được áp dụng khá phổ biện ở các tổ chức. Có nhiều mô hình trong phỏng vấn hành vi như: (1) CAR – Challenge/ Action/ Result (2) SCAR – Situation/ Challenge/Action/Result (3) STAR – Situation/ Task/ Action/ Result hoặc (4) SPAR – Situation/ Problem/ Action/ REsult.

Đính kèm bài viết là một số tài liệu liên quan đến Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng và ứng tuyển (dành cho cà hai đối tượng là ứng viên và nhà tuyển dụng). Các tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật khi có thêm những tài liệu mới và hữu ích. [Ngày cập nhật tài liệu mới nhất 25.12.2021].