Chuyên mục: Doanh nghiệp

Mô hình năng lực – Doanh nghiệp Chuyển đổi số

Theo định nghĩa của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt nam thì Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số. Chuyển đổi số doanh nghiệp có thể thực hiện thông qua việc tư duy lại hướng kinh doanh, đánh giá lại chuỗi giá trị, kết nối lại với khách hàng và cấu trúc lại doanh nghiệp.

Để đáp ứng cho quá trình chuyển đổi số của doanh nghiệp, năng lực của nguồn nhân lực cũng sẽ có những hiệu chỉnh cho phù hợp. Có rất nhiều nghiên cứu và các cách tiếp cận khác nhau về mô hình năng lực số hóa này. Theo Amrop, mô hình năng lực với 6 yếu tố đã được chia sẻ:

(1) Vision – Do I have a clear vison of what needs to be achieved? – Tầm nhìn – Tôi có tầm nhìn rõ ràng về những gì cần đạt được hay không?

(2) Innovation – Do I have a creative and innovative mindset? – Đổi mới – Tôi có tư duy sáng tạo và đổi mới hay không?

(3) Commercial – Am I able to define commercial performance indicators for digitization? – Thương mại – Tôi có thể xác định các chỉ số hoạt động thương mại để số hóa không?

(4) Customer-centricity – How well do I understand the needs of our client/ customer base? – Lấy khách hàng làm trung tâm – Tôi có thể hiểu những nhu cầu cơ bản của khách hàng đến mức độ nào?

(5) Value creation – Do I know how to create human and social value from digitalization – Tạo dựng giá trị – Tôi có biết tạo ra giá trị cho mọi người và xã hội từ quá trình số hóa hay không?

(6) Transformation – Do I feel confident in my personal ability to drive digital transformation – Chuyển đổi – Tôi có thấy tự tin vào khả năng của bản thân trong việc thúc đẩy quá trình chuyển đổi số hay không?

Nội dung về năng lực của nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi số được bàn luận chi tiết hơn với [Go live for success] [Powered by ISB-UEH] [https://golive.isb.edu.vn/]

Link nội dung buổi tọa đàm

Phần 1: https://www.youtube.com/watch?v=4FiZ2Z9cuvM&t=76s

Phần 2: https://www.youtube.com/watch?v=WmWzQO5AMdY

Employer branding – Thương hiệu nhà tuyển dụng

MBA Talk số 03 với chủ đề HR – Thương hiệu nhà Tuyển dụng, nói về cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời chia sẻ các góc nhìn và chiến lược thu hút, việc giữ chân nhân tài ở một số công ty lớn tại Việt Nam.

ThS. Nguyễn Văn Hoá – Giảng viên Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM chia sẻ Thương hiệu nhà Tuyển dụng (Employer Branding) bắt nguồn từ mô hình năng lực của nhân sự (thể hiện khả năng làm việc). Trong đó, Định vị Giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Proposition) cũng được nhắc đến như một khái niệm cơ hữu nhất trong Employer Branding với “Planning” và “Talent Management” là một trong những năng lực cần được nghiên cứu.

Bắt đầu được biết đến vào năm 1996, Employer Branding được phát triển từ thực tế vận hành của các công ty, là những giá trị được cung cấp bởi doanh nghiệp và được nhận diện dưới các doanh nghiệp tuyển dụng. Từ kinh nghiệm thực tế, ThS Hóa tâm đắc khái niệm Employer Branding với 3 yếu tố: định hướng của doanh nghiệp, cam kết của doanh nghiệp với các ứng viên; Hình ảnh, giá trị doanh nghiệp muốn truyền tải; Cảm xúc của ứng viên đối với doanh nghiệp.

Theo ông Hóa, cách tiếp cận cơ bản khi làm Employer Branding: Đi từ nhận thức và quyết định triển khai của nhà quản trị; Tạo được độ nhận diện doanh nghiệp mạnh mẽ từ bộ phận HR và Marketing. Ông khẳng định: “Nếu làm tốt, váng bơ sẽ tự tìm đến với chúng ta. Khi đó chi phí bỏ ra để có những người tài cho doanh nghiệp cũng tiết giảm hơn”.

Ông Hóa cũng chia sẻ quy trình “nằm lòng” của bản thân trong xây dựng Employer Branding, bắt đầu với 3 chức năng cơ bản là đầu tư, giữ chân và thu hút nhân tài. Quy trình bắt đầu với việc xác định và phát triển hình ảnh, danh tiếng cũng như các giá trị doanh nghiệp đem lại cho nhân viên tiềm năng hoặc hiện hữu trong công ty. Tiếp nối bằng việc tổ chức truyền thông thông tin đến những đối tượng mục tiêu và sau đó triển khai Internal Marketing (Truyền thông nội bộ), thuyết phục “người ngoài” bằng cảm nhận tích cực của chính “người nhà”.

Truyền thông giá trị của tổ chức cũng là cách để doanh nghiệp không bị động trong tuyển dụng. Một nghiên cứu ở Ấn Độ cho thấy việc truyền thông của tổ chức bao gồm Khả năng cạnh tranh; Văn hóa tổ chức doanh nghiệp; Yếu tố đào tạo và phát triển; Các đãi ngộ; Cách tận dụng các kênh truyền thông.

Ông Hóa cũng nhấn mạnh việc định hướng cảm xúc về thương hiệu với đối tượng mà doanh nghiệp hướng đến là trách nhiệm chính của bộ phận HR nhằm tránh tình trạng định vị sai hình ảnh thương hiệu và có vai trò quyết định với Employer Branding, khi có đến 86% người làm nhân sự khẳng định điều này. Tiếp sau đó là nhiệm vụ của bộ phận Truyền thông Doanh nghiệp hoặc Marketing.

Link Youtube: https://youtu.be/Bsg_OvcKa3w

Nguồn: http://www.isb.edu.vn