Đây là khóa đào tạo Quản trị chất lượng (bài giảng tóm tắt) nhằm giúp Anh Chị có thể dễ dàng hơn trong việc ôn tập – Khóa học không thay thế những nội dung trên lớp học trực tiếp. Khóa đào tạo hoàn toàn miễn phí.
Đường dẫn để truy cập khóa học: https://ask.edubit.vn/quan-tri-chat-luong
Khóa học đang được dần hoàn thiện và đang được đăng tải. Dự kiến sẽ hoàn chỉnh vào tháng 09.2025. Chúc Anh Chị có một khóa học hữu ích và ứng dụng nhiều vào trong công việc cũng như cuộc sống
HRBP – Human resource Business partner
HRBP (Human Resource Business Partner) là một vai trò nhân sự mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp kết nối quản trị nhân sự với mục tiêu kinh doanh. Thay vì chỉ tập trung vào các nhiệm vụ hành chính truyền thống như tuyển dụng, chính sách lương thưởng, HRBP hoạt động như một đối tác kinh doanh, tư vấn và hỗ trợ các lãnh đạo doanh nghiệp trong việc đề ra quyết định liên quan đến nhân lực.
HRBP không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, mà còn góp phần trực tiếp vào tăng trưởng doanh thu, đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả, gia tăng gắn kết và giữ chân nhân tài. Việc chuyển đổi từ HR truyền thống sang HRBP là xu hướng quan trọng, giúp nhân sự trở thành một phần không thể thiếu trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Chức năng và trách nhiệm của HRBP
Để thực hiện tốt vai trò này, HRBP cần đảm nhận nhiều chức năng quan trọng, mỗi chức năng lại bao gồm những trách nhiệm cụ thể để đảm bảo doanh nghiệp vận hành hiệu quả và bền vững.
Kết nối chiến lược kinh doanh và nhân sự
HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa chiến lược kinh doanh và các chính sách nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu dài hạn. Các trách nhiệm bao gồm: (1) Xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự hỗ trợ chiến lược doanh nghiệp (2) Tư vấn cho các lãnh đạo về quản trị nhân tài và hiệu suất nhân viên (3) Xây dựng hệ thống KPI và OKR phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp (4) Quản trị sự thay đổi và tính linh hoạt trong các hoạt động nhân sự.
Quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài
HRBP không chỉ giám sát hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy phát triển nhân tài trong tổ chức. Các trách nhiệm gồm: (1) Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên dữ liệu và đề xuất các giải pháp phát triển (2) Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực (3) Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực (4) Hỗ trợ quản lý trong việc định hướng nghề nghiệp và xử lý khủng hoảng nhân sự (5) Phát triển chương trình kế thừa và quy hoạch lãnh đạo.
Quản trị văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên
Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc. Các trách nhiệm gồm: (1) Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết (2) Triển khai các chương trình khuyến khích và ghi nhận đóng góp nhân viên (3) Quản lý xung đột và tăng cường gắn kết đồng đội (4) Tư vấn và hỗ trợ lãnh đạo trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Ứng dụng dữ liệu và công nghệ vào quản trị nhân sự
Trong thời đại công nghệ số, HRBP cần tận dụng dữ liệu và công nghệ để tối ưu hóa các quyết định nhân sự. Các trách nhiệm gồm: (1) Thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự để hỗ trợ ra quyết định (2) Ứng dụng công nghệ vào các quy trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự (3) Đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực dựa trên dữ liệu (4) Cải thiện trải nghiệm nhân viên thông qua các nền tảng công nghệ hiện đại.
Quản trị rủi ro và tuân thủ pháp lý
HRBP cũng chịu trách nhiệm đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp lý và giảm thiểu rủi ro về lao động. Các trách nhiệm gồm: (1) Giám sát và đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định liên quan (2) Đề xuất các chính sách bảo vệ quyền lợi nhân viên và doanh nghiệp (3) Quản lý các rủi ro liên quan đến nhân sự và quan hệ lao động (4) Tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề pháp lý và chính sách nhân sự.
Với sự kết hợp của các chức năng trên, HRBP không chỉ là một nhà tư vấn mà còn là một đối tác chiến lược quan trọng trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng nhân sự không chỉ phục vụ mục tiêu kinh doanh mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Vai trò này đòi hỏi một sự linh hoạt cao, tư duy phân tích mạnh mẽ và kỹ năng giao tiếp xuất sắc để tạo ra sự gắn kết giữa con người và tổ chức.
Mô hình năng lực của HRBP
Mô hình năng lực của HRBP bao gồm những kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để đảm bảo HRBP có thể hoạt động hiệu quả trong doanh nghiệp. Theo tài liệu về [People analytics for HRBP competency framework], một HRBP hiệu quả cần phát triển các năng lực chính sau:
1.Nhận thức tổ chức (Organizational awareness): HRBP cần hiểu rõ chiến lược, văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố động lực nhân sự để liên kết các sáng kiến quản trị nhân sự với mục tiêu toàn doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc nhận biết các chỉ số quan trọng như tỷ lệ luân chuyển nhân sự, cấu trúc tổ chức và các quy trình vận hành cốt lõi của doanh nghiệp.
2. Lãnh đạo dựa trên dữ liệu (Data-Informed leadership): HRBP phải có khả năng sử dụng dữ liệu để định hướng các quyết định nhân sự và kinh doanh. Điều này bao gồm việc phân tích dữ liệu nhân sự, dự đoán xu hướng lao động, và cung cấp các đề xuất chiến lược dựa trên bằng chứng thực tế.
3. Hợp tác và đồng hành (Collaboration and cooperation): HRBP cần xây dựng quan hệ vững chắc với các phòng ban khác, thúc đẩy sự hợp tác để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
4. Truyền đạt và kể chuyện bằng dữ liệu (Analytical communication and storytelling): HRBP không chỉ cần hiểu dữ liệu mà còn phải có khả năng truyền đạt nó một cách hiệu quả. Việc sử dụng các kỹ thuật trình bày trực quan như biểu đồ, dashboard, và storytelling giúp HRBP thuyết phục lãnh đạo và nhân viên chấp nhận các đề xuất thay đổi.
5. Phân tích thống kê và dự báo (Statistical and predictive analysis): HRBP cần thành thạo các phương pháp phân tích thống kê và dự báo để đánh giá xu hướng nhân sự, rủi ro và nhu cầu nhân lực trong tương lai. Việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như regression analysis và machine learning sẽ giúp HRBP đưa ra các chiến lược nhân sự chủ động.
6. Quản trị thay đổi (Change management): HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi. Điều này bao gồm quản lý sự kháng cự từ nhân viên, thúc đẩy văn hóa dữ liệu, và hướng dẫn các nhà lãnh đạo cách áp dụng phân tích dữ liệu vào ra quyết định.
7. Tuân thủ và quản lý rủi ro (Data governance and compliance): Việc đảm bảo các hoạt động nhân sự tuân thủ quy định pháp luật, bảo mật dữ liệu nhân sự và quản trị rủi ro là một trong những năng lực cốt lõi của HRBP. Điều này đặc biệt quan trọng khi HRBP phải xử lý dữ liệu nhạy cảm liên quan đến nhân viên và hoạt động tuyển dụng.
Các năng lực trên không chỉ giúp HRBP hoàn thành tốt vai trò hiện tại mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong sự nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao kỹ năng sẽ giúp HRBP trở thành một đối tác chiến lược thực thụ, mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp.
Con đường phát triển sự nghiệp HRBP
Việc trở thành một HRBP không phải là một quá trình diễn ra trong ngày một ngày hai, mà là một hành trình phát triển lâu dài, đòi hỏi sự trang bị về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế. Con đường phát triển sự nghiệp HRBP ở 2 vai trò khởi điểm: từ khi bạn còn là sinh viên hoặc khi bạn đã có từ 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.
Nếu bạn là sinh viên muốn trở thành HRBP
Bắt đầu từ khi còn trên ghế nhà trường, sinh viên có thể xây dựng nền tảng để phát triển sự nghiệp HRBP bằng cách: (1) Học tập chuyên sâu về nhân sự và kinh doanh: Chọn các môn học liên quan đến quản trị nhân sự, tài chính, chiến lược kinh doanh để có nền tảng vững chắc (2) Thực tập và trải nghiệm thực tế: Tận dụng cơ hội thực tập tại các công ty có bộ phận HRBP để quan sát và học hỏi cách HRBP làm việc (3) Phát triển kỹ năng phân tích dữ liệu: Làm quen với các công cụ phân tích nhân sự như Excel, Power BI, Google Data Studio để hiểu cách HRBP sử dụng dữ liệu để ra quyết định (4) Xây dựng kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, đàm phán và giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng giúp HRBP thành công (5) Xây dựng kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, đàm phán và giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng giúp HRBP thành công.
Nếu bạn đã có từ 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự
Nếu bạn đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự ở vị trí như HR Generalist, C&B, hoặc L&D và muốn chuyển hướng sang HRBP, bạn cần tập trung vào các yếu tố sau: (1) Chủ động học hỏi về kinh doanh: Nắm vững mô hình kinh doanh, KPI của doanh nghiệp, hiểu được cách mà nhân sự tác động đến hiệu suất công ty (2) Nâng cao kỹ năng phân tích và ra quyết định dựa trên dữ liệu: Tận dụng dữ liệu nhân sự để cung cấp các giải pháp chiến lược thay vì chỉ tập trung vào các công việc hành chính (3) Rèn luyện tư duy chiến lược và khả năng tư vấn: Một HRBP giỏi không chỉ thực hiện công việc nhân sự mà còn phải có khả năng tư vấn và định hướng cho lãnh đạo công ty (4) Rèn luyện tư duy chiến lược và khả năng tư vấn: Một HRBP giỏi không chỉ thực hiện công việc nhân sự mà còn phải có khả năng tư vấn và định hướng cho lãnh đạo công ty (5) Tích cực tham gia các dự án chiến lược: Tham gia hoặc đề xuất các dự án có tác động đến tổ chức, ví dụ như cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất, phát triển chương trình quản lý nhân tài.
Vai trò của HRBP đang ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại. Để trở thành một HRBP thành công, cần có sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm thực tế. Dù bạn là sinh viên mới bắt đầu hay đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, con đường phát triển HRBP luôn mở ra những cơ hội mới nếu bạn chủ động học hỏi và sẵn sàng thay đổi. HRBP không chỉ là người làm nhân sự mà còn là một đối tác chiến lược của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và phát triển bền vững.
Xem thêm ở các tài liệu đính kèm. Tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật. Ngày cập nhất mới nhất 01.02.2025
Quản trị nhân sự (Human resources – HR) là một lĩnh vực quan trọng trong mỗi tổ chức, đóng vai trò cầu nối giữa nhân viên và các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi quyết định theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực này, nhiều người thường băn khoăn về con đường phát triển của mình: Nên bắt đầu từ đâu? Hướng đi nào phù hợp nhất với sở thích và năng lực cá nhân? Bài viết này sẽ giúp bạn khám phá con đường nghề nghiệp rõ ràng trong lĩnh vực quản trị nhân sự, từ những bước khởi đầu đến các vị trí cao cấp như Giám đốc Nhân sự (CHRO).
Lựa chọn con đường dựa trên sở thích cá nhân
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rộng lớn với nhiều nhánh khác nhau. Trước tiên, bạn cần xác định sở thích cá nhân của mình để chọn được hướng đi phù hợp. Thông thường chúng ta sẽ chia lĩnh vực nhân sự thành bốn nhóm chính:
Nhóm A: Bạn yêu thích giúp mọi người phát huy tiềm năng.
Nhóm B: Bạn thích làm việc với dữ liệu.
Nhóm C: Bạn có hứng thú chung với các vấn đề liên quan đến con người.
Nhóm D: Bạn muốn tham gia vào các quyết định kinh doanh cùng với sự nghiệp nhân sự.
Hãy cùng khám phá từng nhóm chi tiết hơn.
Nhóm A: Đam mê giúp mọi người phát huy tiềm năng
Nếu bạn có niềm yêu thích trong việc hỗ trợ mọi người phát triển, nhóm A là lựa chọn dành cho bạn. Từ đây, bạn có thể phát triển sự nghiệp trong hai lĩnh vực chính:
Tuyển dụng (Recruitment): Vai trò này tập trung vào việc tìm kiếm, lựa chọn và giới thiệu các ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức. Nếu bạn yêu thích việc giao tiếp, có sự nhạy bén trong đánh giá con người, và hiểu biết sâu về thị trường lao động, đây sẽ là điểm khởi đầu lý tưởng.
Đào tạo và phát triển (Learning and Development): Đối với những người muốn đồng hành cùng nhân viên trong hành trình phát triển sự nghiệp, lĩnh vực này mang đến cơ hội giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo. Vai trò này đòi hỏi sự sáng tạo, khả năng phân tích nhu cầu đào tạo, và hiểu biết sâu sắc về tổ chức.
Nhóm B: Yêu thích làm việc với dữ liệu
Công nghệ và dữ liệu đang ngày càng trở thành yếu tố không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Nếu bạn đam mê các con số và muốn biến dữ liệu thành các câu chuyện ý nghĩa, nhóm B sẽ phù hợp với bạn. Các lựa chọn trong nhóm này bao gồm:
Phân tích dữ liệu nhân sự (People analytics): Vai trò này yêu cầu bạn sử dụng dữ liệu để dự đoán xu hướng, đưa ra các quyết định nhân sự chiến lược và cải thiện hiệu suất làm việc. Kỹ năng phân tích dữ liệu và tư duy chiến lược là yếu tố then chốt.
Chuyên viên hệ thống thông tin nhân sự (HRIS specialist): Nếu bạn có nền tảng về công nghệ thông tin và mong muốn tối ưu hóa các hệ thống nhân sự, đây sẽ là lựa chọn phù hợp. Vai trò này đòi hỏi bạn phải am hiểu về CNTT và quản lý hệ thống.
Chuyên viên lương thưởng và phúc lợi (Compensation & benefits specialist): Công việc này tập trung vào việc thiết kế các gói lương thưởng và phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân tài. Sự tỉ mỉ và hiểu biết về tài chính là những yêu cầu cơ bản.
Nhóm C: Quan tâm đến các vấn đề nhân sự tổng quát
Nếu bạn yêu thích làm việc với con người nhưng chưa có định hướng cụ thể, nhóm C sẽ là bước khởi đầu phù hợp. Các vị trí trong nhóm này bao gồm:
Nhân viên hành chính nhân sự (HR administrator/coordinator): Vai trò này phù hợp với người mới bắt đầu sự nghiệp, nơi bạn có thể làm quen với các hoạt động hành chính và nhân sự cơ bản.
Chuyên viên nhân sự tổng hợp (HR generalist): Đây là vai trò đa năng, nơi bạn có cơ hội làm việc trong nhiều lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo, quản lý phúc lợi, và xây dựng chính sách. Vai trò này yêu cầu sự linh hoạt và hiểu biết rộng.
Đối tác kinh doanh nhân sự (HR business partner): Đây là vai trò cao cấp hơn, nơi bạn kết nối bộ phận nhân sự với các phòng ban khác và tham gia vào việc định hình chiến lược kinh doanh.
Nhóm D: Kết hợp nhân sự và kinh doanh
Nếu bạn muốn kết hợp sự nghiệp nhân sự với việc tham gia vào các quyết định kinh doanh, nhóm D chính là lựa chọn hoàn hảo. Các vai trò trong nhóm này bao gồm:
Quản lý sáp nhập và tái cấu trúc (M&A and restructuring): Vai trò này tập trung vào các vấn đề nhân sự trong quá trình sáp nhập hoặc tái cấu trúc doanh nghiệp. Kỹ năng phân tích và quản lý thay đổi là điều kiện tiên quyết.
Phát triển tổ chức (Organizational development): Vai trò này yêu cầu bạn thiết kế và triển khai các chiến lược để tối ưu hóa hiệu quả tổ chức.
Đa dạng và hòa nhập (Diversity & inclusion): Bạn sẽ xây dựng các chính sách nhằm đảm bảo tính công bằng, đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc. Đây là lĩnh vực đòi hỏi sự nhạy bén với các vấn đề xã hội và khả năng lãnh đạo thay đổi.
Lộ trình phát triển để trở thành CHRO
Để đạt tới vị trí Giám đốc Nhân sự (CHRO) – một trong những vị trí quan trọng nhất trong tổ chức, bạn không chỉ cần có đam mê với con người mà còn phải sở hữu một bộ kỹ năng toàn diện, kết hợp giữa chuyên môn sâu sắc, kinh nghiệm phong phú và tầm nhìn chiến lược. Dưới đây là các yếu tố quan trọng mà bạn cần phát triển và hoàn thiện trên hành trình này.
Phát triển chuyên môn: Nền tảng kiến thức vững chắc
Một Giám đốc Nhân sự không thể thiếu kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực của mình. Điều này yêu cầu bạn phải trang bị các chứng chỉ quốc tế có uy tín như SHRM (Society for Human Resource Management), CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) hoặc theo đuổi một chương trình MBA về quản trị nhân sự hoặc quản trị kinh doanh. Những chứng chỉ và bằng cấp này không chỉ cung cấp cho bạn kiến thức cập nhật về quản trị nhân sự mà còn giúp bạn phát triển tư duy chiến lược, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề ở cấp độ cao.
Ngoài ra, bạn cần thường xuyên cập nhật kiến thức về các xu hướng mới trong ngành như ứng dụng công nghệ nhân sự (HR Tech), quản trị nhân tài trong thời đại số, hoặc quản trị nhân sự trong môi trường làm việc đa dạng và toàn cầu hóa. Chỉ khi bạn nắm vững kiến thức, bạn mới có thể trở thành người dẫn dắt chiến lược nhân sự trong tổ chức.
Tích lũy kinh nghiệm: Sự thấu hiểu toàn diện
Không ai có thể trở thành CHRO mà không trải qua một hành trình dài tích lũy kinh nghiệm. Bắt đầu từ những vai trò cơ bản như chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo hoặc hành chính nhân sự, bạn sẽ dần hiểu rõ các khía cạnh khác nhau của lĩnh vực này. Qua thời gian, bạn cần mở rộng phạm vi công việc của mình, đảm nhận những vị trí đa dạng như chuyên viên phân tích dữ liệu nhân sự, chuyên viên phúc lợi, hoặc quản lý nhân sự.
Kinh nghiệm thực tế là cách tốt nhất để bạn thấu hiểu cách thức tổ chức vận hành, những thách thức trong quản lý con người, và cách đưa ra các giải pháp nhân sự hiệu quả. Hơn nữa, việc tham gia các dự án lớn như tái cấu trúc tổ chức, quản trị thay đổi hoặc sáp nhập doanh nghiệp sẽ giúp bạn rèn luyện kỹ năng lãnh đạo trong những tình huống phức tạp.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo: Yếu tố quyết định
Một Giám đốc Nhân sự cần phải là một nhà lãnh đạo thực thụ. Để làm được điều đó, bạn cần rèn luyện các kỹ năng giao tiếp hiệu quả, giúp bạn truyền đạt rõ ràng các chiến lược và mục tiêu tới đội ngũ của mình. Bên cạnh đó, khả năng ra quyết định trong những tình huống khó khăn cũng là điều không thể thiếu. Điều này yêu cầu bạn phải có tư duy phân tích sắc bén, hiểu được các ưu tiên và đánh giá chính xác các rủi ro tiềm ẩn.
Ngoài ra, bạn cần học cách quản lý xung đột. Trong bất kỳ tổ chức nào, xung đột giữa nhân viên hoặc giữa các phòng ban là điều không thể tránh khỏi. Một CHRO giỏi không chỉ giải quyết xung đột một cách thỏa đáng mà còn biến chúng thành cơ hội để cải thiện mối quan hệ và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
Hiểu biết về kinh doanh: Kết nối chiến lược nhân sự với mục tiêu tổ chức
Cuối cùng, để trở thành một CHRO, bạn không chỉ cần giỏi về nhân sự mà còn phải hiểu biết sâu sắc về chiến lược kinh doanh. Bạn cần nắm rõ các mô hình kinh doanh, từ đó xây dựng các chiến lược nhân sự phù hợp để hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu. Ví dụ, nếu tổ chức của bạn đang hướng tới việc mở rộng thị trường quốc tế, bạn cần xây dựng các chương trình tuyển dụng và đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu nhân lực toàn cầu.
Ngoài ra, bạn cần tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức. Một Giám đốc Nhân sự thành công là người biết cách kết nối giữa yếu tố con người và hiệu suất kinh doanh, tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức. Đạt tới vị trí CHRO là một hành trình dài đầy thách thức nhưng cũng không kém phần thú vị. Đây không chỉ là vị trí quản lý nhân sự cấp cao mà còn là vai trò định hình chiến lược, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức. Với sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng lãnh đạo và hiểu biết về kinh doanh, bạn hoàn toàn có thể vươn tới đỉnh cao của sự nghiệp quản trị nhân sự.
Và …..
Quản trị nhân sự không chỉ là một công việc mà là một hành trình khám phá bản thân và tạo giá trị cho tổ chức. Hy vọng bài viết này đã giúp bạn hình dung rõ hơn về con đường sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự. Hãy chọn cho mình một lộ trình phù hợp và bắt đầu hành trình đầy thú vị này.
Bài viết dựa trên nội dung từ peoplemanagingpeople.com
Nguyễn Văn Hóa - hoaqtkd.com 