HRBP – Human resource Business partner
HRBP (Human Resource Business Partner) là một vai trò nhân sự mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp kết nối quản trị nhân sự với mục tiêu kinh doanh. Thay vì chỉ tập trung vào các nhiệm vụ hành chính truyền thống như tuyển dụng, chính sách lương thưởng, HRBP hoạt động như một đối tác kinh doanh, tư vấn và hỗ trợ các lãnh đạo doanh nghiệp trong việc đề ra quyết định liên quan đến nhân lực.
HRBP không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, mà còn góp phần trực tiếp vào tăng trưởng doanh thu, đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả, gia tăng gắn kết và giữ chân nhân tài. Việc chuyển đổi từ HR truyền thống sang HRBP là xu hướng quan trọng, giúp nhân sự trở thành một phần không thể thiếu trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Chức năng và trách nhiệm của HRBP
Để thực hiện tốt vai trò này, HRBP cần đảm nhận nhiều chức năng quan trọng, mỗi chức năng lại bao gồm những trách nhiệm cụ thể để đảm bảo doanh nghiệp vận hành hiệu quả và bền vững.
Kết nối chiến lược kinh doanh và nhân sự
HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa chiến lược kinh doanh và các chính sách nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu dài hạn. Các trách nhiệm bao gồm: (1) Xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự hỗ trợ chiến lược doanh nghiệp (2) Tư vấn cho các lãnh đạo về quản trị nhân tài và hiệu suất nhân viên (3) Xây dựng hệ thống KPI và OKR phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp (4) Quản trị sự thay đổi và tính linh hoạt trong các hoạt động nhân sự.
Quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài
HRBP không chỉ giám sát hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy phát triển nhân tài trong tổ chức. Các trách nhiệm gồm: (1) Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên dữ liệu và đề xuất các giải pháp phát triển (2) Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực (3) Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực (4) Hỗ trợ quản lý trong việc định hướng nghề nghiệp và xử lý khủng hoảng nhân sự (5) Phát triển chương trình kế thừa và quy hoạch lãnh đạo.
Quản trị văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên
Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc. Các trách nhiệm gồm: (1) Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết (2) Triển khai các chương trình khuyến khích và ghi nhận đóng góp nhân viên (3) Quản lý xung đột và tăng cường gắn kết đồng đội (4) Tư vấn và hỗ trợ lãnh đạo trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Ứng dụng dữ liệu và công nghệ vào quản trị nhân sự
Trong thời đại công nghệ số, HRBP cần tận dụng dữ liệu và công nghệ để tối ưu hóa các quyết định nhân sự. Các trách nhiệm gồm: (1) Thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự để hỗ trợ ra quyết định (2) Ứng dụng công nghệ vào các quy trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự (3) Đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực dựa trên dữ liệu (4) Cải thiện trải nghiệm nhân viên thông qua các nền tảng công nghệ hiện đại.
Quản trị rủi ro và tuân thủ pháp lý
HRBP cũng chịu trách nhiệm đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp lý và giảm thiểu rủi ro về lao động. Các trách nhiệm gồm: (1) Giám sát và đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định liên quan (2) Đề xuất các chính sách bảo vệ quyền lợi nhân viên và doanh nghiệp (3) Quản lý các rủi ro liên quan đến nhân sự và quan hệ lao động (4) Tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề pháp lý và chính sách nhân sự.
Với sự kết hợp của các chức năng trên, HRBP không chỉ là một nhà tư vấn mà còn là một đối tác chiến lược quan trọng trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng nhân sự không chỉ phục vụ mục tiêu kinh doanh mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Vai trò này đòi hỏi một sự linh hoạt cao, tư duy phân tích mạnh mẽ và kỹ năng giao tiếp xuất sắc để tạo ra sự gắn kết giữa con người và tổ chức.
Mô hình năng lực của HRBP
Mô hình năng lực của HRBP bao gồm những kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để đảm bảo HRBP có thể hoạt động hiệu quả trong doanh nghiệp. Theo tài liệu về [People analytics for HRBP competency framework], một HRBP hiệu quả cần phát triển các năng lực chính sau:
1.Nhận thức tổ chức (Organizational awareness): HRBP cần hiểu rõ chiến lược, văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố động lực nhân sự để liên kết các sáng kiến quản trị nhân sự với mục tiêu toàn doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc nhận biết các chỉ số quan trọng như tỷ lệ luân chuyển nhân sự, cấu trúc tổ chức và các quy trình vận hành cốt lõi của doanh nghiệp.
2. Lãnh đạo dựa trên dữ liệu (Data-Informed leadership): HRBP phải có khả năng sử dụng dữ liệu để định hướng các quyết định nhân sự và kinh doanh. Điều này bao gồm việc phân tích dữ liệu nhân sự, dự đoán xu hướng lao động, và cung cấp các đề xuất chiến lược dựa trên bằng chứng thực tế.
3. Hợp tác và đồng hành (Collaboration and cooperation): HRBP cần xây dựng quan hệ vững chắc với các phòng ban khác, thúc đẩy sự hợp tác để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
4. Truyền đạt và kể chuyện bằng dữ liệu (Analytical communication and storytelling): HRBP không chỉ cần hiểu dữ liệu mà còn phải có khả năng truyền đạt nó một cách hiệu quả. Việc sử dụng các kỹ thuật trình bày trực quan như biểu đồ, dashboard, và storytelling giúp HRBP thuyết phục lãnh đạo và nhân viên chấp nhận các đề xuất thay đổi.
5. Phân tích thống kê và dự báo (Statistical and predictive analysis): HRBP cần thành thạo các phương pháp phân tích thống kê và dự báo để đánh giá xu hướng nhân sự, rủi ro và nhu cầu nhân lực trong tương lai. Việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như regression analysis và machine learning sẽ giúp HRBP đưa ra các chiến lược nhân sự chủ động.
6. Quản trị thay đổi (Change management): HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi. Điều này bao gồm quản lý sự kháng cự từ nhân viên, thúc đẩy văn hóa dữ liệu, và hướng dẫn các nhà lãnh đạo cách áp dụng phân tích dữ liệu vào ra quyết định.
7. Tuân thủ và quản lý rủi ro (Data governance and compliance): Việc đảm bảo các hoạt động nhân sự tuân thủ quy định pháp luật, bảo mật dữ liệu nhân sự và quản trị rủi ro là một trong những năng lực cốt lõi của HRBP. Điều này đặc biệt quan trọng khi HRBP phải xử lý dữ liệu nhạy cảm liên quan đến nhân viên và hoạt động tuyển dụng.
Các năng lực trên không chỉ giúp HRBP hoàn thành tốt vai trò hiện tại mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong sự nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao kỹ năng sẽ giúp HRBP trở thành một đối tác chiến lược thực thụ, mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp.
Con đường phát triển sự nghiệp HRBP
Việc trở thành một HRBP không phải là một quá trình diễn ra trong ngày một ngày hai, mà là một hành trình phát triển lâu dài, đòi hỏi sự trang bị về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế. Con đường phát triển sự nghiệp HRBP ở 2 vai trò khởi điểm: từ khi bạn còn là sinh viên hoặc khi bạn đã có từ 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.
Nếu bạn là sinh viên muốn trở thành HRBP
Bắt đầu từ khi còn trên ghế nhà trường, sinh viên có thể xây dựng nền tảng để phát triển sự nghiệp HRBP bằng cách: (1) Học tập chuyên sâu về nhân sự và kinh doanh: Chọn các môn học liên quan đến quản trị nhân sự, tài chính, chiến lược kinh doanh để có nền tảng vững chắc (2) Thực tập và trải nghiệm thực tế: Tận dụng cơ hội thực tập tại các công ty có bộ phận HRBP để quan sát và học hỏi cách HRBP làm việc (3) Phát triển kỹ năng phân tích dữ liệu: Làm quen với các công cụ phân tích nhân sự như Excel, Power BI, Google Data Studio để hiểu cách HRBP sử dụng dữ liệu để ra quyết định (4) Xây dựng kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, đàm phán và giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng giúp HRBP thành công (5) Xây dựng kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, đàm phán và giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng giúp HRBP thành công.
Nếu bạn đã có từ 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự
Nếu bạn đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự ở vị trí như HR Generalist, C&B, hoặc L&D và muốn chuyển hướng sang HRBP, bạn cần tập trung vào các yếu tố sau: (1) Chủ động học hỏi về kinh doanh: Nắm vững mô hình kinh doanh, KPI của doanh nghiệp, hiểu được cách mà nhân sự tác động đến hiệu suất công ty (2) Nâng cao kỹ năng phân tích và ra quyết định dựa trên dữ liệu: Tận dụng dữ liệu nhân sự để cung cấp các giải pháp chiến lược thay vì chỉ tập trung vào các công việc hành chính (3) Rèn luyện tư duy chiến lược và khả năng tư vấn: Một HRBP giỏi không chỉ thực hiện công việc nhân sự mà còn phải có khả năng tư vấn và định hướng cho lãnh đạo công ty (4) Rèn luyện tư duy chiến lược và khả năng tư vấn: Một HRBP giỏi không chỉ thực hiện công việc nhân sự mà còn phải có khả năng tư vấn và định hướng cho lãnh đạo công ty (5) Tích cực tham gia các dự án chiến lược: Tham gia hoặc đề xuất các dự án có tác động đến tổ chức, ví dụ như cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất, phát triển chương trình quản lý nhân tài.
Vai trò của HRBP đang ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại. Để trở thành một HRBP thành công, cần có sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm thực tế. Dù bạn là sinh viên mới bắt đầu hay đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, con đường phát triển HRBP luôn mở ra những cơ hội mới nếu bạn chủ động học hỏi và sẵn sàng thay đổi. HRBP không chỉ là người làm nhân sự mà còn là một đối tác chiến lược của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và phát triển bền vững.
Xem thêm ở các tài liệu đính kèm. Tài liệu sẽ tiếp tục được cập nhật. Ngày cập nhất mới nhất 01.02.2025
Nguyễn Văn Hóa - hoaqtkd.com 